Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Niche GDR)

par Buffet Marie-George

La parole est à Mme Marie-George Buffet, rapporteure de la commission des affaires sociales.

Mme Marie-George Buffet, rapporteure de la commission des affaires sociales. Monsieur le président, madame la secrétaire d’État chargée de la formation professionnelle, madame la présidente de la commission des affaires sociales, mes chers collègues, l’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes a pour source la domination patriarcale, qui veut cantonner les premières au foyer, les seconds étant en charge de la cité.

Cette vision du partage des tâches a justifié par exemple au fil des décennies la nécessité d’avoir l’autorisation de l’époux pour l’embauche de sa femme, la notion de salaire d’appoint, de temps partiel, ou encore la discrimination à l’embauche.

Ce n’est qu’en juillet 1983, avec la loi de Mme Yvette Roudy, que l’Assemblée nationale s’empare de cette question. Depuis, huit lois au moins se sont attaquées aux inégalités professionnelles. Pourtant, si les femmes représentent aujourd’hui 48 % de la population active, avec un taux d’activité de 66 %, l’égalité professionnelle ne leur est toujours pas assurée.

L’inégalité la plus visible est l’inégalité salariale. La France détient la 134e place sur 144 pays observés, selon le dernier rapport du Forum économique mondial.

La rémunération des femmes est en moyenne inférieure de 24 % à celle des hommes. L’écart est encore de 10 % si l’on tient compte seulement de l’écart « inexpliqué » de salaire, c’est-à-dire à compétences et expériences égales.

Les femmes occupent presque deux fois plus souvent que les hommes des postes peu qualifiés d’employés ou d’ouvriers – 27 % des femmes contre 15 % des hommes. Elles se trouvent donc plus souvent en bas de l’échelle des salaires.

Les femmes sont non seulement moins bien payées que les hommes, mais elles sont également beaucoup plus exposées à la précarité. L’une des principales causes de la précarité des femmes salariées est le temps partiel, une modalité d’organisation du temps de travail au cœur des inégalités, utilisée de façon totalement abusive dans certains secteurs d’activité. Loin d’être un temps choisi, pour concilier vie professionnelle et vie familiale, comme il est trop souvent défendu par ceux qui ne le pratiquent pas, il est le plus souvent imposé, et les femmes sont les premières touchées : huit emplois à temps partiel sur dix sont occupés par des femmes, faute pour elles de trouver un emploi à temps plein.

Temps partiel, cela signifie souvent des horaires atypiques et toujours des salaires et des retraites partiels. Mesurons ce que cela signifie, par exemple, dans le secteur de l’aide à domicile. Une salariée non qualifiée perçoit 972 euros brut par mois pour un temps plein. Or 79 % d’entre elles sont à temps partiel, avec une amplitude horaire de dix à douze heures.

Dans l’ANI du 11 janvier 2013 et la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin de la même année, les partenaires sociaux et la majorité gouvernementale avaient tenté d’agir contre cette spirale de la précarité en instaurant une durée minimale de vingt-quatre heures par semaine pour tout travail à temps partiel, mais, hélas, les trop nombreuses dérogations accordées depuis 2013 ont fait exploser cette durée minimale. Plus de vingt branches professionnelles ont ainsi négocié des durées minimales inférieures à dix-huit heures par semaine, certaines sont tombées à cinq heures.

Le déroulement de la carrière des femmes est également truffé d’obstacles. Ainsi, alors que les femmes sont désormais plus diplômées que les hommes, le plafond de verre, qui empêche les femmes d’accéder aux postes à responsabilités, n’a pas disparu.

L’arbitrage entre vie professionnelle et vie familiale se fait encore, le plus souvent, au détriment des femmes. L’inégal partage des tâches domestiques et du temps parental en est pour partie responsable, mais notre droit du travail ne corrige pas cette inégalité, puisqu’il encourage les hommes à reprendre rapidement le travail après la naissance d’un enfant en ne prévoyant qu’un congé facultatif de onze jours. Or cette situation est aujourd’hui en décalage à la fois avec les aspirations des femmes, qui souhaitent que la maternité ne soit pas un frein à leur carrière, et avec celles des pères, qui voudraient passer davantage de temps auprès de leurs enfants, et ce dès la naissance.

Les femmes sont aussi victimes de discriminations liées au sexe, qu’il s’agisse de discriminations directes, en raison de la maternité par exemple, ou de discriminations indirectes, comme la moindre rémunération des heures complémentaires effectuées par celles qui travaillent à temps partiel.

Enfin, dans la très grande majorité des entreprises, en dépit des incitations ou des obligations annuelles de négocier, la question de l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes est insuffisamment abordée. Seuls 12 % des accords abordent cette question, et seulement 40 % des entreprises assujetties sont effectivement couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action.

Bref, le chemin est encore long vers l’égalité professionnelle. Nous ne pouvons rester inactifs face à un tel constat, réitéré année après année, loi après loi.

Nous devons nous interroger sur les raisons qui font que toutes les lois adoptées ne lèvent pas définitivement les freins qui existent en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

J’ai évoqué au début de mon propos la domination patriarcale et, en lien, la question des mentalités. On ne peut ignorer cette réalité. Naturellement, spontanément, le rapport de forces ne s’établit pas en faveur des femmes, c’est vrai dans le travail comme dans d’autres domaines. Nous avons dû légiférer contre toutes les violences faites aux femmes, sur la parité, la place des femmes dans le sport et bien d’autres sujets.

Reconnaissons-le, sur cette question de l’égalité, grâce aux combats féministes, la législation est en avance sur les mentalités. Elle a donc besoin d’être plus incitative. C’est l’objet de la proposition de loi que nous examinons aujourd’hui.

M. Jean-Luc Laurent. C’est très bien !

Mme Marie-George Buffet, rapporteure. Aussi, nous proposons de rendre plus contraignantes les mesures prévues par le code du travail et de renforcer les droits des femmes salariées lorsque notre droit n’est pas suffisamment protecteur, en matière de temps partiel notamment.

Avant de vous présenter plus en détail les articles et les amendements que j’ai déposés, je veux préciser que je regrette profondément que la commission des affaires sociales ait supprimé, à l’initiative du groupe socialiste, écologiste et républicain, sept des dix articles de la proposition de loi avant de l’adopter.

De toute évidence, nous partageons le constat selon lequel il existe encore trop d’inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, mais nous ne sommes pas d’accord sur les moyens d’y remédier. Le groupe socialiste, écologiste et républicain tient aux équilibres mis en place pendant le quinquennat, quand bien même ces équilibres ne favorisent pas les femmes salariées. Par cette proposition de loi, le groupe GDR a souhaité pour sa part agir de façon concrète, afin que les entreprises avancent sur la problématique de l’égalité professionnelle.

Je vous proposerai donc, dans un premier temps, deux amendements visant à rétablir les articles 1eret 2 de la proposition de loi. L’article 1er vise ainsi à inciter les 60 % d’entreprises qui ne sont couvertes ni par un accord ni par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle à engager les négociations sur ce thème. Il tend à supprimer la réduction de l’allégement sur les cotisations patronales aux entreprises qui ne se saisissent pas de cette question. L’article 2 vise quant à lui à faire réagir les entreprises qui ne renseignent pas la base de données économiques et sociales avec les indicateurs relatifs à la situation comparée entre les femmes et les hommes.

Avant d’être intégralement supprimé par la commission des affaires sociales, le titre II avait pour objectif d’améliorer la protection des salariés à temps partiel. Je vous proposerai donc quatre amendements de rétablissement des articles 3, 4, 5 et 6. Ces amendements ont respectivement pour objet : de limiter le recours au temps partiel, en diminuant la réduction des cotisations patronales pour les entreprises qui y ont recours de manière abusive ; de majorer le taux de rémunération des heures complémentaires et des heures effectuées lorsque le contrat de travail est inférieur à vingt-quatre heures hebdomadaires ; de rendre obligatoire la majoration des heures effectuées dans le cadre d’un complément d’heures prévu par avenant.

Je vous proposerai enfin de relever à sept jours, comme c’était le cas auparavant, contre trois actuellement, le délai pouvant être défini par accord d’entreprise pour informer un salarié à temps partiel de la modification de ses horaires.

S’agissant des articles 7 et 8, qui visent à augmenter la durée du congé de maternité et celle du congé de paternité, je ne proposerai que des amendements de coordination, la commission des affaires sociales n’ayant pas supprimé ces articles.

Enfin, je vous proposerai un amendement de rétablissement de l’article 9 visant à faciliter l’identification des situations de discrimination à l’embauche dans les entreprises et à mieux informer les victimes de discriminations de leurs droits.

Cette proposition de loi vise à une plus grande efficacité de notre action pour l’égalité professionnelle. Je souhaite qu’elle recueille un avis favorable de notre assemblée. (Applaudissements sur les bancs du groupe de la Gauche démocrate et républicaine.)

Conclusion de la rapporteure Marie-George Buffet :

Le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes dépasse souvent les sensibilités politiques. Nous sommes plusieurs, sur tous les bancs de cette assemblée, à mener ce combat depuis plusieurs années. Je dis cela, car ce sujet est bien une question de mentalités et de regard de la société sur la place de la femme, lié à la domination patriarcale qui a marqué notre civilisation. C’est à cela que nous nous heurtons.

Je ne discute pas le bilan de la majorité au cours des cinq dernières années et j’ai voté plusieurs lois présentées par les ministres chargées des droits des femmes. Le but de cette proposition de loi est de corriger le problème suivant : pour que la nécessaire négociation entre les partenaires sociaux soit favorable à celui qui est victime de l’exploitation, qu’il soit un homme ou une femme, il faut que la loi donne des droits. Le code du travail, c’est la loi qui confère des droits.

M. Marc Dolez. Très juste !

Mme Marie-George Buffet, rapporteure. C’est seulement ensuite que se tiennent les négociations. Je sais que cela est discuté, et cela l’a été ces cinq dernières années, mais c’est encore plus nécessaire pour les femmes à cause de ce problème des mentalités. Si la loi ne garantit pas de manière contraignante des droits aux femmes, les mentalités font que la loi ne s’applique pas, ou trop lentement, ou de façon inégale. Voilà le problème auquel nous sommes confrontés !

M. André Chassaigne et M. Marc Dolez. Tout à fait !

Mme Marie-George Buffet, rapporteure. Je ne discute pas la pertinence des textes qui ont été adoptés, mais leur caractère non contraignant fait que l’on peut les ignorer. Quand je dis cela, je ne pense pas qu’aux patrons ou aux directions des ressources humaines, mais également au monde syndical. En effet, la volonté de discuter de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’avère encore insuffisante ; cela est dû à des problèmes de formation et de capacité de faire comprendre aux militants syndicaux, hommes et femmes, qu’il s’agit d’une question première qui ne vient pas après celle des salaires et des conditions de travail en général. Cette question doit être abordée dans les toutes les négociations. Or que constate-t-on ? Que dans beaucoup d’entreprises – les chiffres ont été donnés par plusieurs oratrices et orateurs –, cette question n’est pas négociée, notamment, comme vous l’avez souligné madame Nachury, dans les entreprises de cinquante à mille salariés ; dans les plus grandes, traditionnellement, on avance un peu plus vite, mais ces entreprises de cinquante à mille salariés constituent de ce point de vue un trou noir. Il y a là un vrai problème.

Lorsque des négociations se tiennent, on s’aperçoit qu’elles ne sont pas naturellement favorables aux femmes. La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 fixait une durée hebdomadaire minimale de vingt-quatre heures pour les contrats à temps partiel – excellente idée –, mais permettait à la négociation de déroger à ce principe. Le secteur de l’aide à domicile n’est pas seul concerné : des accords ont fixé le seuil entre deux et seize heures pour les agents généraux d’assurance, à dix-huit heures dans l’édition et à douze heures pour la location et la maintenance de matériels – la liste est longue, et je la tiens à votre disposition. Dans de très nombreuses branches, la négociation a donc complètement remis en cause la règle des vingt-quatre heures. Or, on connaît les ravages que provoque le temps partiel : salaire partiel, retraite partielle – j’insiste sur ce point – et horaires atypiques – il est impossible d’avoir un deuxième emploi si l’on travaille un peu le matin et un peu le soir.

Je propose de revenir à sept jours de prévenance pour les changements d’emploi du temps et d’horaires, car s’il n’est prévenu que trois jours avant, comment le salarié peut-il s’organiser ? Toute sa vie est chamboulée – et cela concerne principalement les femmes qui s’occupent davantage des enfants que les hommes.

L’objectif de cette proposition de loi est de rendre effectives les mesures prises dans de précédents textes.

La recommandation d’allonger le congé de maternité de seize à dix-huit semaines n’est pas récente, et plusieurs organismes en défendent l’idée depuis longtemps. Cela a un coût, bien évidemment, mais l’instauration puis l’allongement du congé de maternité en ont également eu un. Tout progrès social a un coût.

S’agissant du congé de maternité, différentes études ont estimé ce coût à 250 millions d’euros.

Quant au congé de paternité, le fait de porter sa durée de onze à quatorze jours n’aura aucun impact sur les mentalités. Cela ne changera rien ! Il faut vraiment que le congé de paternité montre que le père est autant en responsabilité que la mère. Bien sûr, la mère a besoin d’un congé plus long, puisque c’est elle qui a porté l’enfant et qui a accouché, mais nous devons faire évoluer les mentalités et faire en sorte que le père se sente en responsabilité. D’après le rapport Grésy, le coût d’une telle mesure oscillerait entre 250 et 300 millions d’euros, en fonction de la prise réelle de ces congés.

Enfin, nous avons tous constaté dans nos interventions que les inégalités professionnelles perduraient. Chacun et chacune d’entre nous a donné des exemples en la matière. Madame la secrétaire d’État, vous avez relevé à juste titre que nous étions tous d’accord pour continuer la lutte contre ces inégalités. J’ai simplement envie de vous répondre : « Continuons aujourd’hui ! » (Applaudissements sur les bancs du groupe de la Gauche démocrate et républicaine.)